Op zoek naar werk terwijl het geslacht afwijkt

COVID-19 heeft geleid tot veel veranderingen in de manier waarop we zaken doen. Terwijl de crisis voorbij is, kunnen sommige dingen voorgoed veranderen – en hopelijk ten goede. Aangezien de wereld wordt geconfronteerd met een gemeenschappelijke vijand, willen wij bij The Slowdown onderzoeken hoe dit buitengewone moment een kans kan zijn om onze gedeelde menselijkheid te omarmen en een meer compassievolle wereld op te bouwen . In die geest hebben we Lindsey Danis gevraagd om te praten over hun eigen ervaring als werkzoekende die niet aan de eisen voldoet, en om wat advies te geven over hoe we het beter kunnen doen.

Als kind leken mijn leeftijdsgenoten op hun gemak in truitjes, knielange rokken en kaki’s, maar ik had er een hekel aan om me op te kleden. Ik zou weg kunnen komen door een rok met visnetten en een T-shirt naar school te dragen, maar naarmate ik ouder werd, vermoedde ik dat mijn eigenzinnige stijl me zou beletten een professionele baan te krijgen.

Dus kocht ik rokpakken en hakken en negeerde ik de angst en het ongemak dat ik voelde als ik me ‘professioneel’ kleedde. Het werkte wel – ik werd aangenomen als juridisch assistent bij een advocatenkantoor in Manhattan. Maar nadat ik een stropdas en een overhemd met een button-down had aangetrokken, werd ik buiten beschouwing gelaten van klantgerichte taken. Dat bracht me op het handelskantoor voor culinaire kunsten. In een chef-kokuniform viel ik me niet aan de kledingvoorschriften volgens geslacht. Die veiligheid bracht kosten met zich mee: van salaris naar salaris leven en jongleren met meerdere banen om de rekeningen te betalen.

Goedbedoelende bedrijven kunnen het vak diversiteit en inclusie aanvinken door seksuele geaardheid en genderidentiteit toe te voegen aan hun non-discriminatiebeleid, maar dit is niet echt inclusief alle LGBTQ + -werkers. Dus hoe kunnen werkgevers verder gaan dan gebaren naar echte inclusiviteit?

Laten we, voordat we daarop ingaan, eerst even de tijd nemen om onze voorwaarden te verduidelijken:

Geslacht afwijkend is een overkoepelend label voor iedereen die de gendernormen niet volgt, zowel qua uiterlijk als gedrag. Mensen die niet aan hun geslacht voldoen, kunnen elke seksuele geaardheid hebben, ook heteroseksueel.

Transgender (‘trans’) mensen hebben een geslachtsidentiteit die verschilt van het geslacht dat ze bij de geboorte hebben gekregen. Veel transgenders ondernemen stappen om hun geslacht te bevestigen, van hormonen en operaties tot het veranderen van hun naam, stem en / of kleding. Merk op dat transvrouwen vrouwen zijn en transmannen mannen. Trans personen die zich kleden in genderbevestigende kleding, zijn niet gender-non-conform, hoewel anderen ze misschien als zodanig beschouwen als ze niet als cisgender ‘doorgaan’.

Niet-binaire mensen hebben een genderidentiteit die buiten het mannelijke / vrouwelijke binaire bestand valt. Ze kunnen zich identificeren tussen geslachten of buiten het geslacht (agender).

Inkomen en werkgelegenheid: een zware strijd om LGBTQ’s

Over de hele linie worden LGBTQ + Amerikanen met meer financiële onzekerheid geconfronteerd dan hun cisgendered, heteroseksuele leeftijdsgenoten. Maar de financieel meest kwetsbare zijn meestal degenen die zowel gender-non-conform zijn als ook queer, trans of niet-binair zijn.

· Het Williams Institute ontdekte dat 20,5 procent van de homomannen, 22,7 procent van de lesbiennes en meer dan 25 procent van de biseksuelen in armoede leeft , vergeleken met 15,3 procent van de heteroseksuele mannen en 21,1 procent van de heteroseksuele vrouwen .

· Transgender individuen zijn werkloos tegen drie keer het nationale gemiddelde , volgens de enquête van het National Center for Transgender Equality uit 2015. Uit het onderzoek van NCTE bleek ook dat 29 procent van de transgenders in armoede leeft.

· In 29 staten hebben queer- en transgenderwerkers geen wettelijke bescherming en lopen ze het risico hun baan te verliezen omdat ze zichzelf zijn.

Economische druk zorgt ervoor dat veel LGBTQ-werkzoekenden beslissen tussen het vinden van de baan die ze nodig hebben om te overleven of hun authentieke zelf te zijn.

Zoeken naar een baan terwijl het geslacht afwijkt

Werknemers die niet aan de normen voldoen, kunnen tijdens het wervingsproces nog meer uitdagingen ondervinden, te beginnen met het papierwerk. Aanvraagformulieren hebben vaak binaire aankruisvakjes met twee opties voor geslacht. Referenties zijn ook beladen voor niet-binaire en trans-individuen. Sommigen veranderen officiële documentatie en laten hun referenties weten over hun nieuwe status. Anderen kiezen ervoor om niet openbaar te maken, en moeten vervolgens uitleggen dat hun referenties hen kenden met een andere naam of voornaamwoord. Dit gaat verder dan louter gedoe: voor sommigen kan een onjuist voornaamwoord of het gebruik van hun “dode naam” dysforie veroorzaken, of een gevoel van angst in verband met genderconflicten.

Dan is er het interview zelf. Veel niet-conforme werkzoekenden hebben het gevoel dat ze zich moeten aanpassen aan traditionele rollen wanneer ze zich kleden voor sollicitatiegesprekken. Alex Costin, een queer transman, zegt dat hij liever bloemenkleding draagt, maar jurken ‘echt mannelijk’ voor interviews om te voorkomen dat hij misleidend wordt. Toen Kenny Screven – een zwarte, homoseksuele man die graag make-up draagt ​​- naar een sollicitatiegesprek bij een restaurant ging in zijn landelijke universiteitsstad in Pennsylvania, besloot hij dat het ‘gemakkelijker’ zou zijn om als mannelijk te presenteren.

Toen hij de baan kreeg en op zijn werk kwam met oorbellen of make-up, “kreeg ik te horen dat ik die dingen niet mocht dragen omdat ik een jongen ben en dat is wat meisjes doen.” Screven was geschreven voor zijn oorbellen, maar een collega die hem een ​​homo-smet noemde, was dat niet. Screven’s huidige baan, een positie in de gezondheidszorg bij een LGBT-centrum, stelt hem in staat zich te kleden als zichzelf en make-uplessen te geven. “Het is het beste gevoel ooit te gaan werken met mensen die mij voor mij accepteren”, zegt hij.

Chris Antonoff, biseksueel en marketingmanager, heeft ontdekt dat bedrijven vaak kledingvoorschriften gebruiken om gendernormen af ​​te dwingen. Een van zijn werkgevers zei tegen mannen dat ze zich moesten scheren en hun haar kort moesten dragen. “Tijdens mijn korte verblijf bij dat bedrijf kreeg ik te horen dat ik mijn gedrag moest corrigeren omdat mijn manieren als verwijfd werden beschouwd”, zegt Antonoff.

Anna Doronina is een queer transvrouw en merkambassadeur voor de trans- en niet-binaire dating-app Fiori. In haar vorige werkervaring, vond Doronina dat “het nodig was om als vrouw te kunnen slagen.” Maar ze hoopt dat naarmate mensen meer accepteren, het uiteindelijk zo zal zijn dat “cis kijken niet nodig is om sociaal geaccepteerd te worden”.

Beyond “culture fit”: echte inclusie bereiken

Terwijl aanwerving voor ‘cultuur passend’ wordt aangeprezen als een pro-diversiteitsstrategie, beschouwen critici, waaronder Northwestern University Kellogg School of Management professor Lauren Rivera, het als een nieuwe manier om de werkplek homogeen te houden. Voorstanders van ‘cultuurgeschikte’ zeggen dat ze mensen aannemen op basis van verdienste en tegelijkertijd vooringenomenheid vermijden, maar Rivera suggereert dat het waarschijnlijk is dat ze selecteren op privilege; ‘Waarde’ functioneert in dit geval meer als sociale klasse of status, waarbij een paar bevoorrechte mensen met pedigreed-graden worden gerekruteerd ten gunste van degenen die de wereld door een andere lens zien.

Onbewuste vooringenomenheidstraining kan werkgevers helpen om gendergerelateerde veronderstellingen te vermijden (zoals dat een man met oorbellen minder professioneel is) en is het meest succesvol als het bedoeld is om specifieke, vooringenomen processen te vervangen door onbevooroordeelde processen, met buy-in van werknemers, stelt Joelle Emerson in Harvard Business Review. Wanneer geïnterviewden dezelfde vragen in dezelfde volgorde krijgen, is de kans kleiner dat een interviewer een bevooroordeelde veronderstelling ontwikkelt over professionaliteit of kwalificaties op basis van geslachtsmarkeringen. Kandidaten kunnen tegen elkaar worden gescoord in plaats van tegen een vermeende ‘ideale’ kandidaat die bevooroordeelde culturele normen versterkt, zoals de verkeerde overtuiging dat mannen betere leiders zijn omdat ze logisch zijn.

Het bieden van sekseneutrale opties in processen en faciliteiten vermindert de bedrijfsaansprakelijkheid en verhoogt het comfort van niet-conforme werknemers. Dat omvat het aanwijzen van een sekseneutraal toilet, het maken van uniseks kledingvoorschriften en het verwijderen van binaire genderidentificatie uit toepassingen. En als een kandidaat een naam of voornaamwoord opgeeft dat verschilt van wat er in de aanvraag staat, of u vertelt dat hun referenties hen onder een andere naam zullen kennen, noteer dit dan en ga verder. “Behandel me gewoon als elke andere werknemer en wees respectvol”, moedigt Costin aan.

Uiteindelijk moeten werkzoekenden onthouden dat ‘fit’ aan beide kanten belangrijk is. Als iemand je gaat beoordelen omdat je oorbellen draagt, zul je daar niet gelukkig zijn. Niet-binaire advocaat Ruth Carter zegt: “Je beste kans om je beste zelf te laten zien is wanneer je je op je gemak voelt, dus kleed je altijd en handel ernaar.”