Modaya Uygun Yeni Ayrımcılık Biçimi

İşe alma kararlarında artık deneyim ve eğitim en önemli belirleyici faktörler değil. “Kültür uyumu” bloktaki yeni, daha havalı köpektir. Ve şimdi karanlık tarafını görüyoruz.

Kısa süre önce, işimin ülkedeki bazı etnik ve dini azınlıkların karşılaştığı sistemik ayrımcılık hakkında yazmak olduğu Myanmar’dan döndüm. Geçtiğimiz haftalarda, önyargı, ayrımcılık ve baskı arasındaki bazen bulanık olan çizgilere netlik kazandırmak amacıyla konunun derinliklerine daldım.

Kontratta “Müslümanlara izin verilmiyor” yazdığı için bir apartman dairesi kiralaması imzalamasına izin verilmeyen insanlarla tanıştım ve üniversite sınıflarından çıkarılan ve silah zoruyla araştırmacıların bulunduğu yerde yaşamaya zorlanan diğerleriyle zaman geçirdim ABD Holokost Anıt Müzesi’nde toplama kampları olarak bahsediliyor.

Geçen hafta bir tren yolculuğunda Adam Grant’ın Originals adlı kitabının sesli kitap versiyonunu dinlerken, kitabın anlatıcısı aşağıdaki pasajı okuduğunda aşırı duyarlıydım:

Northwestern Üniversitesi sosyoloğu Lauren Rivera, “Kültürel uyum yeni bir ayrımcılık biçimi haline geldi” diyor.

Vay canına. Ne dedin? Duraklattım, bölüme yer işareti koydum ve oynatmaya bastım. Sonraki satır:

“Çoğu zaman,” karar vericilere benzeyen kişileri işe almayı ve olmayanları reddetmeyi meşrulaştırmak için kullanılan bir çözümdür. “

Tekrar duraklattım, bu sefer tren yolculuğunun geri kalanında kelimelerin anlaşılmasına izin verdim.

Bu, düşüncelerin döndüğü zamandır. Bu bir tür elitist ifade miydi, ayrımcılık gibi ciddi bir kelime ve kavramın nispeten önemsiz bir konuya uygulanması uğruna ele geçirilmesi miydi? İşe alma, teşvik etme ve işten çıkarmada ırk, renk, din, cinsiyet ve ulusal köken temelinde iş ayrımcılığını yasaklayarak istihdam için eşit fırsat sağlamaya çalışan 1964 Sivil Haklar Yasası’nı düşündüm.

Sonra böyle bir ayrımcılığın nasıl gerçekleştiğini, 2014’te kadınlara erkeklere neyin ödendiğinin% 79’unun nasıl ödendiğini (PDF’yi burada bulabilirsiniz) ve Chik-Fil-A, Southwest Airlines, Nike gibi şirketlerin ( neredeyse her teknoloji şirketinden bahsediyoruz), çalışanların ekiplerine katılmasının başlıca nedeni olarak havalı şirket kültürlerini sık sık dile getiriyorlar.

Sonraki istasyon: yansıma

Trenden çıktım ve eve yürürken hala “yeni ayrımcılık” ifadesinden rahatsız oldum.

Bana benzer düşünen veya benzer davranan kişileri işe almanın “yeni” bir yanı yokmuş gibi geldi. Elbette, bir adayı işe almak büyük olasılıkla harika bir iş hamlesi olabilir, çünkü mükemmel geçmiş performansları veya eğitim becerileri nedeniyle değil, mülakat sırasında bira içmekten hoşlanacağınız biri gibi göründükleri için. Ancak bunu yapmakla ilgili hiçbir şey özellikle “yeni” hissettirdi ve son araştırma gazetecilik gezime göre, bu kesinlikle bir ayrımcılık biçimi gibi görünmüyordu.

Düşüncelerim, yaşadığım üç işe alma deneyimine geri döndü.

(1) Yerel market.

Bu, ilk sabit işimdi ve bunu dört yıl boyunca sakladım. Ama düşünmediğim bir anıma geri döndüm. Üretim departmanının hemen dışında, iş arayanların başvurularını sunmalarına izin veren bir kiosk vardı. Başvuru sahipleri önce bu kiosk aracılığıyla başvurmaya teşvik edildi ve bir açılış veya ilgi varsa uygun bir özgeçmiş sunulabilirdi.

Kiosku gün boyunca kullananların% 90’ının siyah olduğunu tahmin ediyorum. Yine de, geçen zamanın on yıl önce beyaz ayrıcalığımın beni körleştirdiği bazı yolları kesmeme yardımcı olması nedeniyle, geriye dönüp baktığımda yalnızca bir siyah iş arkadaşım olduğunu hatırlıyorum.

Kiosk aracılığıyla başvuruda bulunduğumda, ertesi gün geri arandım ve sonraki hafta resmi olarak işe alındım. Bakkal, küçük bir kasabanın, çoğunluğu beyaz, merkezi Pennsylvania çeşidinin kültürel uyumu için mi işe alıyordu?

Muhtemelen.

(2) Çevrimiçi bir yayın.

Birkaç yıl önce, editoryal kapsamımızı genişletmeye yardımcı olmak için bazı işe alımlar yapacak bir konumdaydım. İşe almak istediğim sosyal medyada paylaşımda bulundum ve bir grup arkadaşıma ulaştı. Ancak konu söz konusu olduğunda ve roller için kesinlikle nitelikli olmalarına rağmen, gemiye tek bir tane bile getirmedim.

Sebep mi? Büyüyen ekibimizin neye ihtiyacı olduğunu tekrar gözden geçirdiğimde, büyük boşluklarımız olduğunu fark ettim. Engellilik hakları ve LGBTQ sorunları hakkında yazıyorduk, ancak ekibimizde bu bakış açılarından özgün bir şekilde yazabilecek insanlar yoktu.

Dolayısıyla, başvurabilecek kişilerden başvurular geldiğinde ve kimlik bilgileri, birlikte çalışmayı sevdiğimi bildiğim arkadaşlarımla karşılaştırılabilir olduğunda, bu çok basitti. Kültürel uyum için değil kültürel katkı için kiraladım. Sadece sahip olduğumuz kültürü pekiştirmekle kalmayıp kültürümüzü geliştirmeye de yardımcı olabilecek insanlar istedim.

(3) Katıldığım zaman <💖Flow

Burada gerçekçi olalım: İşi alacağımı düşünmemiştim. Pazarlama ekibinin farklı üyeleriyle üç bire bir görüşme yaptığım nispeten yapılandırılmamış bir görüşme süreciydi. Her üyenin teknoloji şirketleriyle çalışırken inanılmaz miktarda deneyime sahip olduğu açıktı. Nitekim, daha sonra öğreneceğim gibi, şirketteki çoğu insan bunu yaptı.

Her röportajda kendimi kültürel bir yabancı gibi hissettim. Eğitim ve serbest gazetecilik geçmişinden geliyordum ve SaaS’ın (hizmet olarak yazılım) ne anlama geldiğine dair hiçbir fikrim yoktu. Ayrıca, şirketi çok fazla araştırmış olmama rağmen, gerçekte yaptıkları şeye kafamı dolduramadım.

İlk röportajım bir felaketti çünkü WiFi’m korkunçtu. Ve buna ek olarak, uzaktaki birini gemiye getirmeye istekli oldukları için bu, daha önce SaaS şirketleri için muhtemelen çalışmış olanlar da dahil olmak üzere, dünyanın her yerinden yüzlerce adaya karşı rekabet ettiğim anlamına geliyordu. Tüm bunlara rağmen beni tuttular. Ve ekibe yeni bir bakış açısı getirebileceğimi düşündükleri için kültürel uyum için pek de uygun değildi. Başka bir deyişle, Flow uygun olmaktan çok kültürel katkı sağlamak için işe alındı.

Sonraki istasyon: araştırma

Bu noktada, Northwestern’deki Lauren Rivera’nın neden bundan “yeni” olarak bahsettiğini anladım. Burada TMT’de yazdığımız gibi, şirket kültürü somut her şeyden çok bir bayraktır. Bir şirketin, İşte değer verdiğimiz şey ve harika politikalarımız diyerek yeni potansiyel müşterileri çekmesinin bir yoludur – bu değerlere veya politikalara uyup uymamaları neredeyse tamamen başka bir konudur.

Bayrağı sallayın, havalı olduğunuzu gösterin, kültürünüze uygun kişileri işe alın, tekrarlayın.

Hayır, anında bağlantı kuracağımız kişileri işe almak “yeni” değildir. Ancak şirketlerin finansal avantajlarını veya dünyayı değiştirdikleri yolu değil, şirket kültürlerini giderek daha fazla teşvik etmesi oldukça yeni bir fenomendir. Anlıyorum.

Ama ayrımcılık kısmı? Hala anlamadım. Biraz araştırma yapmam gereken yer burasıydı.

Originals ‘da yer alan Rivera’dan alıntı, aslında The New York için yazdığı Guess Who Don’t Fit In Work adlı tartışmalı bir parçanın sonucunun bir parçasıydı. Times . İşte:

“Bizim gibi insanlarla çalışmak yeni bir şey değil. Geçmişte işverenler, artık yasa dışı olan cinsiyet, ırk ve din temelinde iş olanaklarını açık bir şekilde kısıtladılar. Ancak kültürel uyum, çalışanların keyfi ve eğlencesi adına demografik ve kültürel çeşitliliği düşük tutan yeni bir ayrımcılık biçimi haline geldi. “

Ve sorun burada yatıyor. Bu “kültür” fikri çok belirsiz hale geldiğinden – aslında şirket veya bireysel işe alma müdürü ne anlama gelirse gelsin – Katherine Reynolds Lewis’in Fortune ‘da bahsettiği şeye kolayca girebilir ayrımcılık için bir kalkan olarak.

Rivera’nın araştırması ve aslında Pedigree: How Elite Students Get Elite Jobs adlı kitabının çoğu, bu belirsiz kültür kavramlarının birçok yönden ırk, cinsiyet ve çeşitli göstergeler arasında ayrımcılık yapmanın yeni bir yolu haline gelmesiyle ilgilidir. sosyal durum. Rivera’nın araştırması, bir şirket, belirsiz bir kültürel uygunluk kavramına dayalı olarak işe almaktan gurur duyduğunda – ve bu çalışmanın, bir işe alırken “kültürel uygunluğun” tek en önemli gösterge olduğunu öne sürdüğünü düşündüğünde – azınlıkların doğal olarak dezavantajlı durumda olduğunu ortaya koymuştur.

Wharton Social Impact Initiative’in dekan yardımcısı Katherine Klein bunu şu şekilde ifade ediyor:

“İnanılmaz derecede belirsiz bir terim ve genellikle içgüdülerine dayanan belirsiz bir terim. En büyük sorun, kültürel uygunluğu birini işe almak için bir neden olarak çağırırken, birini işe almamak için kullanmanın çok daha yaygın olmasıdır. İnsanlar size kültürün hangi yönünden endişe duyduklarını söyleyemezler. Genelde bu kişi, iyi parti yapmayacak veya iyi oynamayacakmış gibi “bizim gibi” görünmüyordu. İçine girebilecek ve işe yarayan her tür önyargı var. “

Merriam-Webster sözlüğüne göre ayrımcılık şu anlama gelir:

“bireysel liyakat dışında bir temelde muamele veya iyilikte fark yaratmak.”

Bu tanım dikkate alındığında, Rivera’nın araştırmasının kültürel uygunluk için işe almanın nasıl ayrımcılığa yol açabileceğine işaret ettiğini görüyoruz. Ancak karışımda modern ekipleri her yerde alt edebilecek başka bir konu daha var:

Kültürel uygunluk için işe alım, pasif kibarlığın şirketin bel kemiği haline geldiği zehirli bir iş yerinin oluşmasına yol açabilir.

Kültürel uyum için işe alım şirketleri içten dışa çürütebilir

Ray Dalio, 2008 küresel ekonomik krizi rakiplerini batırırken bile büyümesiyle tanınan, dünyanın en büyük hedge fonu olan Bridgewater Associates ekibine liderlik ediyor. İlkeler adlı kitabından en çok alıntı yapılan satırlardan biri (PDF burada) şudur:

“Hiç kimsenin hakkında konuşmadan eleştirel bir fikre sahip olma hakkına sahip olmadığı bir ortam yaratın.”

Dalio için, şirketinin zor zamanlarda neden başarılı olduğunun temel taşı olarak sık sık “bunun hakkında konuşmak” olduğunu düşünüyor. Öncelikle birbirleriyle iyi geçineceklerine veya takılmanın eğlenceli olup olmayacağına göre bir araya gelen bir ekip bu tür bir ortam yaratabilir mi? Mümkün, ancak pek olası değil.

Birkaç gün sonra, bir kez daha trene döndüğümde, Orijinaller ‘e devam ettim, bu sefer Grant’in röportaj yaptığı ve Dalio’dan bilgi topladığı noktalara özellikle dikkat ederek. Kültürel uygunluğun yeni ayrımcılık biçimi olduğu bağlamında, bu pasaj benim için göze çarpıyordu:

“Bridgewater’da [çalışanlar] konuşup konuşmadıkları konusunda değerlendiriliyor ve statükoya meydan okumadıkları için kovulabilirler.

“Güçlü kültürler, çalışanlar paylaşılan bir dizi değer ve normlara yoğun bir şekilde bağlı olduğunda var olur, ancak etkiler bu değerlerin ve normların ne olduğuna bağlıdır. Güçlü bir kültür inşa edecekseniz, çeşitliliği temel değerlerinden biri yapmak çok önemlidir. Bridgewater’ın güçlü kültürünü bir tarikattan ayıran şey budur: Taahhüt muhalefeti teşvik etmektir. İşe alımda, kültürel uyumu ölçmek için benzerlik kullanmak yerine, Bridgewater kültürel katkıyı değerlendiriyor. “

Bir kez daha sesli kitabı kapattım ve içeri girmesine izin verdim. Sonra aklım, Flow’daki meslektaşlarımız arasında yakın zamanda yapılan bir tartışmaya kaydı. Aylardır fiyatlandırma modelimizin belirli bir bölümünü nasıl ifade edeceğimiz konusunda mücadele ettik, ancak sonunda onu değiştirmek ve ilerletmek konusunda fikir birliğine varılmış gibi göründü.

Yani, bir meslektaş konuşana kadar. Durumu ve neden yakında bir karar verilmesi gerektiğini anladığını söyledi. Ancak, oluşmakta olan fikir birliğine temelde ve etik olarak katılmadığını gösterdi. İfadesinin bir sonucu olarak, diğerleri de rahatlıkla konuşmaya başladı ve kısa süre sonra gemi farklı bir yöne doğru yöneldi.

Ertesi sabah, takım sohbet odasına gönderilen ilk mesaj liderlik ekibimizin bir üyesinden gelmişti. Özellikle diğer pek çok önemli konuda tartışmalara yol açtığı için onu açıkça konuştuğu için alkışladı. “Varsayılanın bu türden sorgulanması ve statükonun sorgulanması” Flow’un DNA’sının bir parçası olmalıdır “dedi.

Bu, Dalio’nun Bridgewater’da oluşturduğu kültürle, Grant’in bu tür bir kültürün neden önemli olduğuna dair değerlendirmesi ve Flow’un beni neden işe aldığına dair kendi düşüncelerimle kesinlikle uyumlu.

Kültürel uygunluk için işe almanın büyük olasılıkla yeni ayrımcılık biçimi haline gelmesine karşın, aynı zamanda kötü bir iş hareketi olduğunu da güçlendirdi. Etrafınızda aynalar gibi duran bir ekip oluşturmak için işe alırken, en çok gelişmesi gerektiğinde paramparça olmaya son derece uygun bir ekip oluşturuyorsunuz.

Baş Resim: Bir Karga Cinayeti Nancy Çiftçi

Sanatçı Beyanı:

“Sanatım, fantezinin ve gerçekliğin bir karışımı, kompozisyonlarım, gündelik ve sıradan olanı gözlemlerimden elde ettiğim, ancak hikaye ve peri masallarına olan sevgimle renklenen karakterlerle doluydu.”

İlk olarak Getflow.com adresinde yayınlanmıştır