İşe Alım Yanlış Giden Bölüm II

Bölüm II’yi okumadan önce Bölüm I’i okuyun.

Okuyuculardan, Bölüm I’de önerilen ipuçlarını ve püf noktalarını hemen harekete geçiren ve Bölüm II’nin de aynı derecede kullanışlı olmasını uman çok sayıda harika geri bildirim aldım.

Harika işe alımlar yapmakta zorlanan yöneticiler için kendinize karşı zorlanmayın. Bu bir beceridir ve her beceride olduğu gibi, yolunuzu bulmak zaman ve pratik gerektirir. İşe Alma konusunda herhangi bir eğitim almış olmanız veya bir ton deneyim almış olmanız pek olası değildir, bu nedenle bildiklerinizle en iyisini yapın. Yöneticilerinizden, İK ekibinizden, mentorlardan, uzmanlardan destek almak için elinize geçtiğinizden emin olun. Tutkulu oldukları konularla ilgili en iyi uygulamalarını paylaşarak kaç kişinin çok şey kazandığına şaşıracaksınız.

Yenilemek için iyi bir işe almanın 7 Adımı’nı şu şekilde belirledim;

1. Bölüm’ü İş İlanı ile bitirdik. Dolayısıyla, bu noktada bağlam için neye ihtiyacınız olduğunu açıklığa kavuşturdunuz, net bir JD yazdınız, JD’yi gönderdiniz ve süreci desteklemek için bazı yardımcı işe alım görevlileri ile meşgul oldunuz.

4) Özgeçmişleri İnceleyin

Kendinizi aşağıdaki yerlerden birinde bulmuş olabilirsiniz;

Kendinizi hangi durumda bulursanız bulun, yine de incelemeniz gereken özgeçmişleriniz var. CV’leri incelerken bazı temel iyi uygulamaları burada bulabilirsiniz.

Bunu ancak aradığınız şeyle ilgili net bir kriteriniz olduğunda iyi yapabileceğinizi unutmamalıyım, bu nedenle 2. Adım çok önemlidir.

3) İlk incelemenizden sonra uzaklaşın ve ara verin. Sarı / Yeşil adaylarla daha derin bir dalış yapmadan önce, ilk taramada öğrendiklerinizi aklınızdan çıkarmayın.

4) Şimdi gerçekten özgeçmişlere girmenin zamanı geldi. Aklınıza gelen soruları hemen yakalayın, bunlar mülakat sorularınızı şekillendirmeye başlayacaktır. Geçmişleri konusunda sizi nelerin heyecanlandırdığını ve onlarla konuşurken neleri daha derinlemesine incelemek istediğinizi not edin.

Bu sürecin sonunda, küçük bir dizi ilgi çekici adayınız (belki bazı joker kartlar da olabilir) olmalı ve başarılı olamayan herkes bilgilendirilmiştir.

Artık röportaj yapmaya hazırsınız.

5) Nitelikli başvuru sahipleriyle görüşün

Sürecin çok önemli bir aşaması olduğu için Röportaj hakkında daha derinlemesine bir makale yazacağım. Şimdilik temel bilgileri ele alacağım.

Görüşmelere başlamadan önce işe alım ekibini belirlemekten hoşlanıyorum. İşe alma ekibiniz, bu kişinin doğrudan birlikte çalışacağı, birlikte çalışacağı ve bir meslektaş olarak katılacağı kişilerden oluşmalıdır. Her bir kişinin bunun neden dahil olduğunu ve hangi rolü oynadığını önceden bildiğinden emin olun. Örneğin, bu adayın mükemmel analitik becerilere sahip olmasına ihtiyacınız olabilir, ancak bu sizin gücünüz değildir ve mükemmelden iyiyi bilemezsiniz. Farkı anlatabilecek tanıdığınız birini bulmalı ve görüşme sırasında bunu değerlendirmeye odaklanmalarını sağlamalısınız. Kişileri atamak, değerlendirmenin farklı bölümlerinde bir adayın her görüşmede aynı soruları sormasını önler.

Değerlendirilecek şeylere örnekler; başkalarını yönetmek, paydaş yönetimi, işbirliği, analitik yetenek, vizyon, KPI’lar ve çıktılar, proje yönetimi vb.

Ekibi belirledikten sonra, hepsine açıklayan bir e-posta gönderiyorum; ne arıyoruz, neden takımda ve hangi rolü oynamaları gerektiğini (böylece herkes diğer Görüşmecilerin değerlendirdiğini bilir) ve iş tanımının yanı sıra işi yapmak için “anahtar kriterler”.

Ardından, her bir adayın özgeçmişini, kısa bir geçmişini ve görüşmecilerin geri bildirimlerini ekleyebilecekleri bir yeri eklediğim paylaşılan bir doküman oluşturuyorum.

Ekiplerle iki kişiyle görüşmeye devam etmeye çalışıyorum. Tek başına röportaj yapmak, son sorunuzun cevabını dinlerken, bir sonraki sorunuzu muhtemelen düşünürken ve dolayısıyla cevabı dinlemediğinizde temel incelikleri kaçırdığınız anlamına gelir. Mülakatı yapan ikiden fazla kişinin olması mülakat yapılanı zorlaştırabilir. Röportajların sorgulamaya değil, sohbete benzemesini istiyorsunuz.

İlk görüşme, bir eleme görüşmesi kadar basit olabilir. Bu, kendiniz veya iç İK ekibinizdeki (veya ekibinizin içindeki) bir üye tarafından yapılabilir. Bu sohbet, uygunluğu kontrol etmek, özgeçmişlerinin daha aydınlatıcı bir resmini elde etmek ve aşağıdaki gibi temel konuları ele almak içindir; başlangıç ​​tarihi, maaş aralığı, çalışma izinleri, vb. Süreçte çok ileri gitmeden önce bunu erken çıkarmak istersiniz. Aramayı kim yaparsa, hemen ardından geri bildirim almalarını sağladığınızdan emin olun. Bu size role, şirkete ve kısa vadeli planlara daha fazla hayat verme şansı verir. Bu aşamada iyi bir soru şudur: “Kariyerinizin bu noktasında bu hareketi yapmak sizin için neden mantıklı?”

İkinci röportaj daha derinlemesine gidiyor. Bu röportajın daha çok beceriye dayalı olmasını seviyorum, ancak ne aradığınıza bağlı. Görüşmecilere, görüşmeden hemen sonra geri bildirimlerini kaydetmelerini hatırlatın (bazı İK liderleri aslında bir sonraki toplantılarına katılmadan önce onlar için o zamana göre planlama yaparlar). 3. ve 4. ile devam edin (4 röportajın altında kalmanın en iyi uygulama olduğuna inanıyorum). Sürecin sonunda büyük olasılıkla aralarından seçim yapabileceğiniz birkaç aday olacaktır.

Sorabileceğiniz yasal / yasa dışı soruların neler olduğu konusunda biraz gerekli özeni göstermeniz ve görüşme ekibinizin de farkında olmasını sağlamanız gerektiğini burada belirtmekten kendimi sorumlu hissediyorum.

Şimdi 6) Kasıtlı olma zamanı.

Asla, asla tekrar etmem, acele bir işe alma. İşe almak maliyetlidir, ancak işten çıkarmak çok fazladır. İçgüdülerinizi duyabilmeli ve ona güvenebilmelisiniz. Birisi kağıt üzerinde harika olsa bile, iyi röportaj yapıyor ama parmağınızı koyamayacağınıza dair batan bir his var, buna göre hareket edin. O kadar emin olmadığım bazı durumlarda yaptıklarım, onları yakından takip ettiğim uzun bir deneme süresine getirdim. Bunu yeterince uzun süredir yaptım ve içgüdülerine karşı çıkan ve daha sonra pişman olan yeterince insanla tanıştım. Bana bu konuda güvenin.

Açık bir şekilde, görüşmelerinizden aldığınız geri bildirimleri gözden geçirin ve elinizdeki işe odaklanın. Rolden ihtiyacınız olanı almanız önemlidir, bu yüzden bahis adayının kazanmasına izin verin (kişinin en çok ‘sevdiği’ kişi olması gerekmez). Bazı kişilerin iyi röportaj yapmadığını ve sinirlerinin onları geri tuttuğunu unutmayın. Bunu yargılamamaya çalışın ve bu podcast bölümünde Sally’nin açıkladığı gibi, birisini gergin halinden kurtarmanın harika bir yolu iş dışındaki tutkularını sormaktır.

Kararınızı verdikten sonra, 7) işe alma zamanı.

Adaya bir teklif yaptığınızda sürpriz olmaması gereken bazı önemli şeyler;

Bu sağduyu gibi görünebilir, ancak anahtar ayrıntının ne kadarının sonuna kadar kaldığına ve kendimizi kare bir ayrıntıda bulduğumuza şaşıracaksınız. Ayrıntıların ne olduğu baştan net olun ve adaydan istediği maaşın ne olduğu ve onlar için hangi avantajların en önemli olduğu konusunda bilgi alın. Konum açısından ofiste ne kadar süre kalmaları beklendiğini ve herhangi bir esnek çalışma politikanız olup olmadığını netleştirin. Nelerin sağlanacağını vurgulayın (bazı şirketlerin dizüstü bilgisayar tedarik etmediğini duydum), böylece teklifi yaptığınızda büyük sürprizler olmayacak.

Şahsen, teklifi, adayın her şeyi kendi zamanında gözden geçirmesine olanak tanıyan bir takip e-postasıyla telefonda yapmayı seviyorum. Yazılı olması durumu “resmi” kılar ve çoğu zaman adaylar, bir sonraki işin kesinlikle ileride olduğunu bilme güvencesi alana kadar istifa etmekte tereddüt eder. Bağlılığımızı güçlendirmek için cevaplarını almam gerektiğini sık sık “ne zamana kadar” soruyorum. Teklif kabul edildikten sonra, istifa ettiklerinde ihbar, tatil vb. Hakkında daha fazla bilgi alabilecekleri için bir başlangıç ​​tarihi hesaplamaya başlayabilirsiniz. Bu, sürecin stresli değil heyecan verici bir parçası olmalıdır.

Bu, kariyerim boyunca hem Yönetici İşe Alımından Liderlik Danışmanına kadar edindiğim en iyi uygulamalardan bazılarını özetliyor. Sürecin burada bitmediğini belirtmeliyim. Bir işe alımın başarılı olabilmesi için, kendi görevine layık, kusursuz bir onbaording sürecine sahip olmaları gerekir. Birçok kötü işe alım, işe alınmadıklarından dolayı kötüleşir, nereye odaklanmaları gerektiği konusunda net değiller ve yöneticileriyle uyumsuzluğa kapılırlar. Bu nedenle deneme süreleri mükemmeldir, ancak yöneticiler 1) beklentileri belirlemez ve 2) onları izlemezse geçersizdir.

Kiralandıktan sonra onları rafa atamazsınız. Onları başarıya ulaştırmak sizin sorumluluğunuzdur, yoksa onları yönetmek acı verici, duygusal ve maliyetli bir iştir.

Ekipler oluşturmak ve yönetmek büyük sorumluluk ve çaba gerektirir. Bunu iyi yapmak için kendinizi ve ekibinizi geliştirmeye zaman ayırmalısınız. Bu dengeyi yakalamak, uğraşmanız gereken şeydir.

İşe almak ve neyi farklı veya daha iyi yapıyor olabileceğinizi belirlemek için 7 adımı düşünün ve deneyin. İş işe alma konusunda size en çok neyin yardımcı olduğunu yorumlarda paylaşın 👇

Haftalık Fazla Zaman Liderliği özeti almak için Bültenimize kaydolun.

Gillian