Die trendige neue Form der Diskriminierung

Erfahrung und Ausbildung sind nicht mehr die wichtigsten bestimmenden Faktoren bei Einstellungsentscheidungen. “Culture Fit” ist der neue, coolere Hund auf dem Block. Und wir sehen gerade seine dunkle Seite.

Ich bin kürzlich aus Myanmar zurückgekehrt, wo meine Aufgabe darin bestand, über die systemische Diskriminierung einiger ethnischer und religiöser Minderheiten des Landes zu schreiben. In den letzten Wochen habe ich mich intensiv mit dem Thema befasst, um Klarheit in die manchmal verschwommenen Grenzen zwischen Vorurteilen, Diskriminierung und Unterdrückung zu bringen.

Ich habe Leute getroffen, denen es nicht gestattet war, einen Mietvertrag zu unterschreiben, weil auf dem Vertrag „Keine Muslime erlaubt“ stand, und ich habe Zeit mit anderen verbracht, die aus den Klassenzimmern des Colleges genommen und mit vorgehaltener Waffe gezwungen wurden, in welchen Forschern zu leben im US Holocaust Memorial Museum haben als Konzentrationslager bezeichnet.

Als ich letzte Woche auf einer Zugfahrt die Hörbuchversion von Originals von Adam Grant hörte, war ich äußerst sensibel, als der Erzähler des Buches die folgende Passage las:

“Kulturelle Passform ist zu einer neuen Form der Diskriminierung geworden”, stellt die Soziologin der Northwestern University, Lauren Rivera, fest. “

Whoa. Sag was? Ich hielt an, markierte den Abschnitt mit einem Lesezeichen und drückte auf Wiedergabe. Die nächste Zeile:

“Zu oft ist es ein” Sammelbegriff, der verwendet wird, um die Einstellung von Personen zu rechtfertigen, die Entscheidungsträgern ähnlich sind, und die Ablehnung von Personen, die dies nicht tun. “

Ich hielt es erneut an und ließ diesmal die Worte für den Rest der Zugfahrt einwirken.

In diesem Moment wirbelten die Gedanken herum. War dies eine Art elitäre Aussage, die Entführung eines ernsthaften Wortes und Konzepts wie Diskriminierung , um es auf eine relativ belanglose Angelegenheit anzuwenden? Ich dachte über das Civil Rights Act von 1964 nach, wie es versucht, Chancengleichheit für die Beschäftigung zu schaffen, indem Diskriminierung am Arbeitsplatz bei der Einstellung, Förderung und Entlassung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht und nationaler Herkunft verboten wird.

Dann habe ich darüber nachgedacht, wie solche Diskriminierungen sowieso passieren, wie Frauen 2014 zu 79% bezahlt wurden, was Männer bezahlt wurden (PDF hier dazu) und wie Unternehmen wie Chik-Fil-A, Southwest Airlines, Nike (nicht zu) Erwähnen Sie fast jedes Technologieunternehmen) und preisen Sie häufig ihre coole Unternehmenskultur als Hauptgrund an, warum Mitarbeiter ihrem Team beitreten sollten.

Nächste Station: Reflexion

Ich stieg aus dem Zug aus und war auf dem Heimweg immer noch von der Aussage „Neue Diskriminierung“ betroffen.

Es schien mir nicht „neu“ zu sein, Leute einzustellen, die ähnlich denken oder handeln. Sicher, es ist wahrscheinlich ein beschissener geschäftlicher Schritt, in erster Linie einen Kandidaten einzustellen, nicht wegen seiner herausragenden Erfolgsbilanz oder seiner pädagogischen Fähigkeiten, sondern weil er während des Interviews wie jemand aussah, mit dem man gerne ein Bier trinken würde. Aber nichts daran fühlte sich besonders “neu” an, und aufgrund meiner jüngsten Reise zum investigativen Journalismus schien dies verdammt noch mal keine Form der Diskriminierung zu sein.

Meine Gedanken erinnerten sich an drei Einstellungserfahrungen, die ich gemacht hatte.

(1) Das örtliche Lebensmittelgeschäft.

Dies war mein erster fester Job, und ich habe ihn vier Jahre lang behalten. Aber ich kehrte zu einer Erinnerung zurück, an die ich nicht gedacht hatte. Direkt vor der Produktabteilung befand sich ein Kiosk, an dem Arbeitssuchende ihre Bewerbungen einreichen konnten. Die Antragsteller wurden zunächst aufgefordert, sich über diesen Kiosk zu bewerben. Bei einer Eröffnung oder einem Interesse konnte ein ordnungsgemäßer Lebenslauf eingereicht werden.

Ich würde vermuten, dass 90% der Leute, die den Kiosk den ganzen Tag über benutzten, schwarz waren. Und weil mir der Lauf der Zeit geholfen hat, einige der Wege zu durchbrechen, auf denen mich mein weißes Privileg vor über einem Jahrzehnt geblendet hat, kann ich mich im Rückblick nur daran erinnern, einen schwarzen Kollegen gehabt zu haben.

Als ich mich über den Kiosk bewarb, wurde ich am nächsten Tag zurückgerufen und in der nächsten Woche offiziell eingestellt. Hat das Lebensmittelgeschäft für kulturelle Passform eingestellt – von der kleinstädtischen, mehrheitlich weißen Sorte in Zentral-Pennsylvania?

Es ist wahrscheinlich.

(2) Eine Online-Veröffentlichung.

Vor einigen Jahren war ich in der Lage, einige Mitarbeiter einzustellen, um unsere redaktionelle Berichterstattung zu erweitern. Ich habe in den sozialen Medien gepostet, die ich einstellen wollte, und ein paar Freunde haben sich gemeldet. Als es darauf ankam und obwohl sie sicherlich für die Rollen qualifiziert waren, habe ich keine einzige an Bord gebracht.

Der Grund? Als ich zurückblickte, was unser wachsendes Team brauchte, stellte ich fest, dass wir große Lücken hatten. Wir haben über Behindertenrechte und LGBTQ-Probleme geschrieben, aber unser Team hatte keine Leute, die aus diesen Perspektiven authentisch schreiben konnten.

Wenn also Bewerbungen von Personen eingingen, die dies konnten, und deren Anmeldeinformationen mit denen meiner Freunde vergleichbar waren, von denen ich wusste, dass ich gerne mit ihnen zusammenarbeiten würde, war dies ein Kinderspiel. Ich stellte nicht für kulturelle Passform, sondern für kulturellen Beitrag ein. Ich wollte Menschen, die dazu beitragen können, unsere Kultur zu entwickeln, und nicht nur die, die wir bereits hatten.

(3) Als ich Flow beigetreten bin.

Lassen Sie mich hier real sein: Ich hätte nicht gedacht, dass ich den Job bekommen würde. Es war ein relativ unstrukturierter Interviewprozess, bei dem ich drei 1-zu-1-Interviews mit verschiedenen Mitgliedern des Marketingteams hatte. Es war klar, dass jedes Mitglied unglaublich viel Erfahrung in der Arbeit mit Technologieunternehmen hatte. Wie ich später herausfinden würde, haben es die meisten Mitarbeiter des Unternehmens getan.

Bei jedem Interview fühlte ich mich wie ein kultureller Außenseiter. Ich hatte einen pädagogischen und freiberuflichen journalistischen Hintergrund und hatte keine Ahnung, was SaaS (Software as a Service) bedeutet. Obwohl ich das Unternehmen eine Tonne recherchiert hatte, konnte ich mein Gehirn nicht um das wickeln, was sie tatsächlich taten.

Mein erstes Interview war eine Katastrophe, weil mein WiFi schrecklich war. Und obendrein bedeutete dies, dass ich gegen Hunderte von Kandidaten aus der ganzen Welt antrat – auch gegen diejenigen, die wahrscheinlich zuvor für SaaS-Unternehmen gearbeitet hatten. Trotz alledem haben sie mich eingestellt. Und es war nicht so sehr für die kulturelle Passform, sondern weil sie dachten, ich könnte dem Team eine neue Perspektive geben. Mit anderen Worten, Flow wurde eher für kulturelle Beiträge als für Fit eingestellt.

Nächste Station: Forschung

Zu diesem Zeitpunkt verstand ich, warum Lauren Rivera im Nordwesten dies als „neu“ bezeichnete. Wie wir hier bei TMT geschrieben haben, ist Unternehmenskultur eher eine Flagge als etwas Greifbares. Auf diese Weise kann ein Unternehmen neue Interessenten anlocken, indem es sagt: Hier ist, was wir schätzen und was unsere coolen Richtlinien sind – ob sie diesen Werten oder Richtlinien folgen, ist fast eine ganz andere Sache.

Schwenken Sie die Flagge, zeigen Sie, dass Sie hip sind, stellen Sie Leute ein, die zu Ihrer Kultur passen, wiederholen Sie.

Nein, es ist nicht „neu“, Mitarbeiter einzustellen, mit denen wir sofort eine Verbindung herstellen. Es ist jedoch ein ziemlich neues Phänomen, dass Unternehmen zunehmend nicht ihre finanziellen Vorteile oder die Art und Weise, wie sie die Welt verändern, sondern ihre Unternehmenskultur fördern. Ich verstehe.

Aber der Diskriminierungsteil? Ich habe es immer noch nicht verstanden. Hier musste ich mich mit Nachforschungen befassen.

Das Zitat von Rivera, das in Originals erschien, war tatsächlich Teil der Schlussfolgerung zu einem kontroversen Stück mit dem Titel „Ratet mal, wer bei der Arbeit nicht passt“, das sie für The New York schrieb Zeiten . Hier ist es:

„Mit Menschen wie uns arbeiten zu wollen, ist nicht neu. In der Vergangenheit haben Arbeitgeber die Beschäftigungsmöglichkeiten aufgrund von Geschlecht, Rasse und Religion offen eingeschränkt, was heute illegal ist. Die kulturelle Passform ist jedoch zu einer neuen Form der Diskriminierung geworden, die die demografische und kulturelle Vielfalt im Namen der Freude und des Spaßes der Mitarbeiter gering hält. “

Und hier liegt das Problem. Weil diese Vorstellung von „Kultur“ so vage geworden ist – sie bedeutet im Wesentlichen, was auch immer das Unternehmen oder sogar der einzelne Personalchef will -, kann sie leicht in das übergehen, worauf Katherine Reynolds Lewis bei Fortune Bezug genommen hat als Schutzschild für Diskriminierung.

Riveras Forschung und in der Tat ein Großteil ihres Buches Pedigree: Wie Elite-Studenten Elite-Jobs bekommen, handelt davon, wie diese vagen Vorstellungen von Kultur in vielerlei Hinsicht zu einer neuen Art der Diskriminierung von Rasse, Geschlecht und verschiedenen Indikatoren von geworden sind sozialer Status. Riveras Untersuchungen haben ergeben, dass Minderheiten von Natur aus benachteiligt sind, wenn ein Unternehmen stolz auf eine Einstellung ist, die auf einer vagen Vorstellung von kultureller Passform basiert – und der Ansicht ist, dass diese Studie darauf hinweist, dass „kulturelle Passform“ der wichtigste Indikator bei der Einstellung von Mitarbeitern ist – / p>

Katherine Klein, Vizedekanin der Wharton Social Impact Initiative, drückt es so aus:

“Es ist ein unglaublich vager Begriff, und es ist ein vager Begriff, der oft auf dem Bauchgefühl basiert. Das größte Problem ist, dass wir uns zwar auf kulturelle Passform als Grund für die Einstellung von Personen berufen, diese jedoch weitaus häufiger verwenden, um niemanden einzustellen. Die Leute können Ihnen nicht sagen, um welchen Aspekt der Kultur sie sich Sorgen machen. Es ist normalerweise das Gefühl, dass diese Person nicht wie wir aussieht, wie sie oder er nicht gut feiern oder gut spielen wird. Es gibt alle möglichen Vorurteile, die sich einschleichen können und auch nicht. “

Nach dem Merriam-Webster-Wörterbuch bedeutet diskriminieren :

“um einen Unterschied in der Behandlung oder Bevorzugung auf einer anderen Basis als dem individuellen Verdienst zu machen.”

In Anbetracht dieser Definition sehen wir, dass Riveras Forschung darauf hinweist, wie die Einstellung von Mitarbeitern für kulturelle Passform zu Diskriminierung führen kann. Aber es gibt noch eine andere Sache in der Mischung, die moderne Teams überall brechen kann:

Die Einstellung für kulturelle Passform kann zur Schaffung eines giftigen Arbeitsplatzes führen, an dem passive Freundlichkeit zum Rückgrat des Unternehmens wird.

Einstellungen für kulturelle Passform können Unternehmen von innen nach außen verrotten

Ray Dalio leitet das Team von Bridgewater Associates, dem weltweit größten Hedgefonds, einem Unternehmen, das für sein Wachstum bekannt ist, selbst als die globale Wirtschaftskrise 2008 seine Konkurrenten unterging. Eine der am häufigsten zitierten Zeilen aus seinem Buch Principles (PDF hier) lautet:

„Schaffen Sie eine Umgebung, in der… niemand das Recht hat, eine kritische Meinung zu vertreten, ohne darüber zu sprechen.“

Für Dalio ist dieses „Sprechen darüber“ das, was er oft als Eckpfeiler dafür ansieht, warum sein Unternehmen in schwierigen Zeiten gedeiht. Kann ein Team, das sich in erster Linie danach zusammensetzt, ob es miteinander auskommt oder Spaß macht, diese Art von Umgebung zu schaffen? Dies ist möglich, aber höchst unwahrscheinlich.

Einige Tage später, als ich wieder im Zug war, nahm ich Originals wieder auf, wobei ich diesmal besonders auf die Stellen achtete, an denen Grant Dalio interviewte und Erkenntnisse sammelte. Im Zusammenhang mit der kulturellen Passform als neuer Form der Diskriminierung fiel mir diese Passage auf:

„Bei Bridgewater werden [Mitarbeiter] dahingehend bewertet, ob sie sich zu Wort melden – und sie können entlassen werden, weil sie den Status Quo nicht in Frage gestellt haben.

„Starke Kulturen existieren, wenn sich Mitarbeiter intensiv für gemeinsame Werte und Normen engagieren. Die Auswirkungen hängen jedoch von diesen Werten und Normen ab. Wenn Sie eine starke Kultur aufbauen möchten, ist es von größter Bedeutung, Vielfalt zu einem Ihrer Grundwerte zu machen. Dies ist es, was Bridgewaters starke Kultur von einem Kult unterscheidet: Die Verpflichtung besteht darin, Dissens zu fördern. Bei der Einstellung bewertet Bridgewater den kulturellen Beitrag, anstatt Ähnlichkeit zur Beurteilung der kulturellen Passform zu verwenden. “

Wieder einmal schaltete ich das Hörbuch aus und ließ es einwirken. Dann wanderten meine Gedanken zu einer kürzlichen Diskussion unter unseren Flow-Kollegen. Seit Monaten haben wir uns schwer getan, einen bestimmten Teil unseres Preismodells zu formulieren, aber es schien schließlich, als sei ein Konsens darüber erzielt worden, ihn zu ändern und voranzutreiben.

Das heißt, bis ein Kollege das Wort ergriffen hat. Sie sagte, sie verstehe die Situation und die Gründe, warum bald eine Entscheidung getroffen werden müsse. Sie machte jedoch bekannt, dass sie dem sich bildenden Konsens grundsätzlich und ethisch nicht zustimmte. Infolge ihrer Aussage fühlten sich auch einige andere wohl, und bald wurde das Schiff in eine andere Richtung geleitet.

Am nächsten Morgen kam die erste Nachricht im Team-Chatroom von einem Mitglied unseres Führungsteams. Er applaudierte ihr, dass sie sich ausgesprochen hatte, vor allem, weil dies Diskussionen über so viele andere wichtige Themen auslöste. Er sagte, dass diese Art der Infragestellung des Ausfalls und der Infragestellung des Status quo “Teil der DNA von Flow sein muss”.

Dies stimmt mit der Kultur überein, die Dalio in Bridgewater eingebaut hat, Grants Einschätzung, warum diese Art von Kultur wichtig ist, und meine eigenen Überlegungen, warum Flow mich anfangs engagiert hat.

Es wurde auch bekräftigt, dass die Einstellung von Mitarbeitern für kulturelle Passform wahrscheinlich zur neuen Form der Diskriminierung geworden ist, aber auch ein schlechter geschäftlicher Schachzug ist. Wenn Sie ein Team aufbauen, das wie Spiegel um Sie herum steht, bauen Sie ein Team auf, das perfekt geeignet ist, um zu zerbrechen, wenn es sich am dringendsten weiterentwickeln muss.

Bleimalerei: Ein Krähenmord von Nancy Farmer

Künstlererklärung:

„Meine Kunst ist ein Konfekt aus Fantasie und Realität, meine Kompositionen sind mit Charakteren bevölkert, die aus meiner Beobachtung des Alltäglichen und des Alltäglichen stammen, aber von meiner Liebe zu Geschichten und Märchen geprägt sind.“

Ursprünglich veröffentlicht unter